Интервью с профессиональным психологом и тренером Марией Минаковой

(Журнал "Рекрутинг News". Беседовал: Кирилл Кириллов)

Тема интервью: "Профессия тренера: неповторимые черты"

Об особенностях профессии тренера-психолога мы попросили рассказать ведущую психологических тренингов, Действительного члена Профессиональной Психотерапевтической Лиги Марию Минакову.
 

— Одни тренеры стараются угодить клиентам, сделать, чтоб им было хорошо и комфортно, и не напрягают лишней информацией. Другие относятся неуважительно, чуть не  по-хамски, даже кричат. Третьи стараются вовлечь в работу. Какой вариант Вам как профессиональному тренеру и психологу ближе и кажется более правильным?

— Конечно, третий.

Во-первых, тренинг — это в первую очередь работа над собой. Почему-то многие компании рекламируют свои тренинги как вид отдыха, возможность «расслабиться после трудового дня», создавая излишний комфорт членам группы. На самом деле задача любого тренинга — дать его участнику знания и умения, связанные с определенной темой. Возьмем, например, тренинг работы со страхом публичных выступлений. Если участник будет отдыхать, научится он работать со своим страхом самостоятельно за пределами тренинга? Разумеется, нет.

С другой стороны, неуважение и хамское отношение – Вы не преувеличиваете? Я часто и сама бываю на тренингах, но настолько ярких примеров не встречала. Думаю, что и клиенты надолго не задерживаются на подобных программах. Так или иначе, показывать участнику его несостоятельность или «нерадивость», конечно, не стоит. Или перегружать его чрезмерно информацией, заставлять работать по шесть часов в течение всего тренинга без перерывов и перекусов. Это будет только демотивировать большинство людей, а на негативном эмоциональном фоне хорошего тренинга не построить.

Поэтому очень важно учесть два основных фактора:

1)      оптимальный объем работы на тренинге для участника (не перегружать, но и не расслаблять)

2)      его эмоциональный настрой (создать позитивную и доверительную атмосферу)

— Нужно ли как-то сплачивать группу, чтоб она работала как единый организм, или нужно искать к каждому индивидуальный подход?

— Можно сделать и то, и другое одновременно. Нужно уделять время и внимание как сплочению группы в целом, так и индивидуальной работе с каждым участником. Не вижу здесь противоречий.

— А как быть в случае, если группа неоднородна? Если кто-то заинтересован, а кто-то «Ваньку валяет»?  

— На психологический тренинг, как правило, приходят только те, кто действительно заинтересован в работе над своими проблемами или хочет помочь близким. На корпоративных тренингах зачастую участники приходят не по своей воле, а по воле начальника, который их отправил на тренинг. В данном случае существует два варианта действий тренера:

1)      работать только с теми, кто в этом заинтересован (если у тренера нет определенных обязательств перед заказчиком)

2)      заинтересовать тех, кто «Ваньку валяет». Грамотный тренер может определить, как это сделать, проанализировав личностные особенности и мотивацию конкретного участника и предложив ему тот формат и то направление работы, которое будет интересно ему. Или встроив в тренинг дополнительное задание для всех, имеющее своей целью расшевелить пассивных участников.

В целом же, очень многое зависит от стиля подачи материала тренинга. Мало кто, даже из самых незамотивированных членов группы, устоит перед интересными игрой, притчей или анекдотом, перед наглядной презентацией с привлекательными картинками, приправленной определенной долей хорошего юмора. Сам стиль преподнесения любого материала способен создать мотивацию у участника, главное, чтобы было интересно.

— Сколько в арсенале хорошего тренера есть приемов завладения вниманием аудитории и направлением ее в нужное русло? Часто ли приходится импровизировать?

— У каждого свое. Да и не выработано единого понятия «хорошего тренера», существуют разные типы тренеров, каждый из которых по-своему хорош. Предположим, что речь идет об эффективном тренере. Тогда чем больше таких приемов – тем лучше, чтобы можно было выбрать подходящий, исходя из особенностей аудитории. Думаю, каждый уважающий себя тренер непрерывно повышает уровень своей квалификации, находя и придумывая новые техники и приемы практической работы с группой. Зачастую новая техника рождается прямо в процессе тренинга на основе неожиданно возникнувшей потребности у группы, поэтому, да, импровизировать приходится часто

— А важно ли для тренера образование, например, психологическое, или достаточно знать предмет и научиться чувствовать человека и группу?

— На мой взгляд, психологическое образование дает значительное преимущество любому тренеру. И если тренинг посвящен психологической теме (работе с психологической проблемой — страхом, депрессией, обидой, чувством вины и т.д.), то образование необходимо. Причем не только и не столько базовое университетское (которое в Москве, например, сугубо академическое, а не практическое), сколько курсы повышения квалификации в сфере практической психологии, в частности, психологического консультирования и психотерапии. Не зная различных тонкостей душевной организации, не обладая навыками глубинной работы с психологическими проблемами, тренер может навредить человеку и – что особенно печально – даже не заметить этого. Поэтому если Вы ведете психологические тренинги, то Вам необходимо непрерывно повышать свою квалификацию в сфере практической психологии.

Однако среди непсихологов я встречала достойных профессионалов в области бизнес-тренингов. Это совершенно иной тип тренинга, здесь не происходит терапевтической работы с участниками, поэтому тренер-самоучка может не уступать профессиональному психологу по эффективности своей работы. Сами цели бизнес-тренинга иные.

— Какие еще качества важны для тренера, что он должен знать и уметь?

— Наверное, любому тренеру необходимы такие качества и навыки, как:

• непрерывное желание развиваться (для постоянного повышения квалификации)
• толерантность (для эффективной работы с любыми людьми, даже сложными)
• навыки активного и пассивного слушания (для нормальной коммуникации с участниками тренинга)
• креативность (для создания новых тренингов и новых методик при необходимости)
• гибкость (для успешного выхода из сложных ситуаций, возникающих в процессе тренинга)
• целеустремленность (для того, чтобы любой тренинг доводить до конца – как в его создании, так и в проведении)
• навыки управления своим эмоциональным состоянием (для того, чтобы в любой момент быть в форме для проведения тренинга)
• навыки работы со стрессом (поскольку работа тренера очень сложна и требует значительных энергетических и психологических затрат)
• навыки сплочения группы (необходимо в любом тренинге)
• умение определять и изменять настроение группы (для контроля эффективности обучения)
• все основные педагогические знания и навыки (например, умение подать материал интересно, структурировано, чередовать виды представления материала и т.д.)

Если я сейчас попробую перечислить все, то на это уйдет не один десяток страниц.

— Существуют ли критерии, по которым тренер может сам оценивать результаты своей работы (можно на личном примере), или другие могут оценить эффективность тренинга?

— Да, существуют вполне четкие критерии, дающие возможность тренеру или другим людям понять, насколько хорошо он провел тот или иной тренинг. Среди самых распространенных:

• Анкеты обратной связи, раздающиеся участникам тренинга в конце мероприятия
• Устные отзывы участников тренинга по его окончании
• Анализ эмоционального состояния участников по основным невербальным признакам
• Проявление или непроявление интереса со стороны членов данной группы к другим программам специалиста
• Общая активность или пассивность участников тренинга (включаются ли члены группы в активную работу или старательно отсиживаются на своих местах?)
• Наличие или отсутствие большого количества каверзных вопросов (как правило, плохая работа тренера создает желание у недовольных участников задавать каверзные вопросы с соответствующей интонацией; при хорошей работе таких вопросов за весь тренинг вообще может не поступить – ни одного)

Есть и другие критерии, но эти основные.

— Может ли сам тренер пострадать в ходе проведения тренингов, психологически, конечно. Чего именно стоит опасаться? На какие тревожные симптомы обратить внимание?

— Любой специалист «помогающей» профессии (в том числе, тренер) подвержен синдрому эмоционального выгорания, то есть с самого начала находится в группе риска. Суть этого синдрома заключается в нарастающем со временем эмоциональном истощении тренера. Очень важно на ранних этапах провести профилактику выгорания. Основными его признаками являются:

• ощущение неудовлетворенности своей работой
• нарастающее безразличие к своим обязанностям
• хронический стресс
• появление неадекватных эмоциональных реакций
• тревога и депрессия
• психосоматические нарушения (повторяющиеся телесные симптомы, связанные с психологическими причинами)
• и др.

Суть профилактики эмоционального выгорания для тренера может быть связана с одним из следующих направлений изменений в своей работе:

• осмысление необходимости выполнять работу и именно так, как это делалось раньше (может, и правда тренеру имеет смысл что-то изменить в своей работе так, чтобы она приносила ему больше удовлетворения?)
• поиск и устранение причины выгорания
• введение приемов и техник эмоциональной разгрузки (релаксационных техник)
• перераспределение основных обязанностей с учетом пожеланий самого тренера

В целом, если простыми словами и нескучно, чем больше работа соответствует пожеланиям к ней тренера, тем меньше вероятность выгорания. То есть всегда достаточно найти, что именно тренеру перестало нравиться в своей работе, и изменить это в лучшую сторону.

Что же касается возможности пострадать в ходе самого тренинга, то для профессионала такой проблемы не существует. Он умеет выстраивать необходимую для эффективной работы дистанцию между собой и участниками тренинга, которая, с одной стороны, не слишком велика, что позволяет сформировать благоприятную атмосферу для занятий, а с другой — способна создать необходимый уровень психологической защиты для тренера.